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我國是一個(gè)“人才大國”（人才基數很大），又是一個(gè)“人才小國”（專(zhuān)業(yè)人才僅占從業(yè)人員比例的5.5％，不及發(fā)達國家的1/4）。特別是事關(guān)國民經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展的關(guān)鍵性人才如高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、高新技術(shù)人才、高層經(jīng)營(yíng)管理人才和高級金融保險人才嚴重短缺。為了應對入世后新的人才競爭，我們必須把實(shí)施人才戰略作為經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展的第一戰略，不斷深化人事制度改革，加大人力資源開(kāi)發(fā)力度，迅速提高人才資源配置的市場(chǎng)化程度，建立健全人才的培養、開(kāi)發(fā)、吸引、使用的科學(xué)機制。要創(chuàng )造拴心留人的人才環(huán)境，建立和完善符合國際慣例和世貿組織規則的來(lái)去自由、待遇合理的人才流動(dòng)機制，主動(dòng)吸納、及時(shí)重用的人才引進(jìn)機制，目標明確、綜合激勵的人才培養機制，公平競爭、優(yōu)勝劣汰的人才使用機制，績(jì)效優(yōu)先、體現價(jià)值的人才分配機制，功能齊全、技術(shù)先進(jìn)的人才市場(chǎng)服務(wù)體制。
更新人才觀(guān)念
對于國際上人才競爭的趨勢、特點(diǎn)和先進(jìn)的理念，我們相當一些人還十分陌生、十分麻木。因此，我們必須在全體國民特別是各級領(lǐng)導干部中進(jìn)行科學(xué)人才觀(guān)念的教育，使大家牢固確立以下幾個(gè)觀(guān)念：
一是樹(shù)立“人才是發(fā)展生產(chǎn)力的第一要素”的觀(guān)念。隨著(zhù)科技革命浪潮的洶涌澎湃，作為經(jīng)濟發(fā)展基本要素的人才已成為最富活力的“第一資源”，成為決定勝負的關(guān)鍵所在。誰(shuí)占領(lǐng)了人才高地，誰(shuí)就能占據事業(yè)的制高點(diǎn)，就能在國際市場(chǎng)的競爭中立于不敗之地，就能在發(fā)展的道路上先拔頭籌。我們必須高度重視人才資源的培養、開(kāi)發(fā)和使用，把求才、知才、用才、育才作為成功管理者的必備素質(zhì)。
二是樹(shù)立“人才是活資源”觀(guān)念。無(wú)論是生產(chǎn)還是科研，每一環(huán)節都要以“人”為中心，其資金調配、資源配置都“因人而動(dòng)”，人才在哪里其他的資源就流向哪里，使生產(chǎn)要素配置始終處于最佳狀態(tài)。
三是樹(shù)立“人才國際化”觀(guān)念。培養與使用人才必須與國際慣例接軌，按照參與國際競爭的標準來(lái)培養人才，使我們的人才不僅能在國內大展鴻圖，而且能在國際上一爭高下。
四是樹(shù)立人才競爭的“零距離”觀(guān)念。要認識到當今世界人才競爭無(wú)國界趨勢，增強人才需求的緊迫感，積極應對和參與國際人才的競爭。
完善用人機制
加入世貿組織后，企業(yè)與部門(mén)的人才從哪里來(lái)？從市場(chǎng)來(lái)！人才到哪里去找崗位？到市場(chǎng)去！過(guò)去由國家分配的計劃機制將成為歷史，不管是行政事業(yè)單位還是企業(yè)，都應該到市場(chǎng)上尋找合適的人才。事實(shí)上，真正的人才是不害怕競爭的，他們更愿意在激烈的市場(chǎng)競爭中顯露自己的才華。要保證優(yōu)秀人才從激烈的競爭中脫穎而出且合理配置，就必須健全和完善人才市場(chǎng)機制，當前急需解決好三個(gè)問(wèn)題：
一是完善相關(guān)政策。我國人才市場(chǎng)雖然發(fā)展很快，但依然存在著(zhù)一些不合理的地方，如公開(kāi)的“戶(hù)口、學(xué)歷、年齡、性別”四大歧視充斥人才市場(chǎng)。解決這些問(wèn)題，要從完善人才政策入手，取消那些與市場(chǎng)經(jīng)濟不相適應的規定。二是要完善市場(chǎng)體系。各地建立的人才市場(chǎng)，人才供需信息管理系統不完善，對人才市場(chǎng)信息的加工、處理、傳遞與交流尚未達到網(wǎng)絡(luò )化、信息化，難以提供高效、全面、準確的信息服務(wù)。應在切實(shí)解決這些問(wèn)題的基礎上，建立全國性的人才市場(chǎng)體系。三是完善市場(chǎng)管理。一方面要著(zhù)力培育、扶持具有國際競爭力的人才中介機構，另一方面要切實(shí)解決一些人才中介機構趨利性過(guò)度、短期行為多等問(wèn)題，促進(jìn)人才市場(chǎng)的健康發(fā)展。
提高人才素質(zhì)
我國勞動(dòng)力中大學(xué)生的比例在世界上屬于比較低的，而現在大學(xué)生找工作又相當難。這除了上面說(shuō)到的人才配置機制存在問(wèn)題外，還因為人才結構、人才素質(zhì)、人才觀(guān)念等方面存在問(wèn)題�！叭瞬耪也坏焦ぷ�，企業(yè)招不到合格人才”的矛盾在一些部門(mén)與地區普遍存在。據統計，我國主要人才市場(chǎng)的人才成交率比較低，最低成交率為8％，最高成交率為20％，突出表現為人員供給的專(zhuān)業(yè)技能、素質(zhì)與企業(yè)、組織的人員需求不能對接。一些人學(xué)歷很高，但在人才市場(chǎng)找不到崗位，一個(gè)重要原因就在于技能缺乏。
完善人才培養機制要從兩個(gè)方面努力：一是要根據人才市場(chǎng)需求來(lái)確定人才培養計劃。國家教育主管部門(mén)和高等院校要搞好市場(chǎng)需求調查，及時(shí)根據市場(chǎng)需求信息來(lái)制定和調整人才培養計劃，“以需定產(chǎn)”。二是要改進(jìn)高等院校人才培養的方法。我們要將以傳授知識為主改為以培養能力為主，著(zhù)力培養學(xué)生的學(xué)習能力、分析解決問(wèn)題的能力、創(chuàng )造性思維的能力和動(dòng)手的能力，切實(shí)改變“高分低能”現象。國內外許多媒體分析，我國人才“跳槽”的比例和頻率都比較高，“誠信”存在問(wèn)題。高等院校在人才培養上，應注意培養學(xué)生的誠信，樹(shù)立正確的價(jià)值觀(guān)。同時(shí)，要注重人才的“繼續培養”。一些發(fā)達國家在人才培養上有許多先進(jìn)的理念與做法，如對人才進(jìn)行“終身設計”，根據其發(fā)展前景長(cháng)期進(jìn)行定向培養。我們應該借鑒這些做法，對人才進(jìn)行有目的、針對性強的繼續培養，改變“重使用輕培養”的現象。
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